Muchos negocios y proyectos empresariales de éxito se han generado gracias a la visión y esfuerzo de un único emprendedor, pero ninguno, absolutamente ninguno, tras su éxito inicial, ha conseguido desarrollarse, crecer y perdurar en el tiempo sin contar con el apoyo y compromiso de un equipo de colaboradores que se entrega al proyecto y lo hace suyo.
Al analizar la gestión que realizamos de nuestros equipos debemos preguntarnos:
- ¿Conocemos objetivamente el valor de cada puesto de trabajo y de cada empleado, de cuáles son los Indicadores Clave de Desempeño (KPI), y cómo incide su actividad en los resultados?
- ¿Tenemos implantado un sistema de objetivos orientado estrictamente a resultados?
- ¿Conocemos el nivel de compromiso de nuestros colaboradores con la empresa y conocemos qué factores influyen en él? ¿Nos satisface?
- ¿Somos capaces de determinar cuál es el puesto más adecuado a las capacidades y motivaciones de cada empleado?
Como especialistas de larga experiencia en gestión de equipos en entornos complejos, hemos desarrollado modelos probados y realistas que dan respuesta a estos problemas recurrentes en la empresa para afrontarlos con soluciones asumibles, adaptadas a la dimensión y posibilidades de cada organización.
Nos conviene preguntarnos:
- ¿Estamos de acuerdo en que contar con la implicación personal de nuestros empleados en el proyecto es esencial para obtener resultados? ¿Sí?
- ¿Estamos de acuerdo en que si los empleados disfrutan en la empresa de aquellas condiciones que atiende a sus necesidades se sentirán más comprometidos con el proyecto empresarial? ¿Sí?
- ¿Estamos de acuerdo en que si los empleados entienden y asumen cuál es la aportación de su puesto de trabajo a los objetivos y resultados de la empresa estarán más orientados a la consecución de los mismos? ¿Sí?
- ¿Estamos de acuerdo en que si contamos con un sistema de objetivos e incentivos para cada empleado basado rigurosamente en la consecución de beneficios, el personal orientará su actividad hacia resultados? ¿Sí?
- ¿Estamos de acuerdo en que los empleados se orientarán más decididamente hacia la obtención de resultados para la empresa si ello supone también mejores resultados para ellos? ¿Sí?
- ¿Estamos de acuerdo en que, si disponemos de una valoración rigurosa de cada puesto de trabajo, definiendo objetivamente su aportación a los resultados y su nivel de responsabilidad, podremos dispensar un trato retributivo más transparente y equitativo a nuestros empleados? ¿Sí?
- ¿Estamos de acuerdo en que si los empleados participan en la valoración de su puesto de trabajo y la definición de los objetivos asignados entenderán en mayor medida su aportación a los resultados y aceptarán de mejor grado un mayor nivel de exigencia profesional? ¿Sí?
- ¿Estamos de acuerdo en que, si conocemos las capacidades y potencial de cada empleado podremos asignarle las responsabilidades más adecuadas a las mismas? ¿Sí?
Seguramente usted se ha contestado SÍ a la mayoría de las cuestiones, porqué hay coincidencia en que la necesidad de compromiso y entrega por parte de los empleados hacia su empresa se ha ido incrementado en los últimos años por el crecimiento de la competencia y más aún en estos últimos meses por efecto de las duras condiciones impuestas por la epidemia del Covid-19.
Conseguir este equipo comprometido, orientado a resultados y consciente de cómo influye en ellos, que siente que la empresa se preocupa de sus necesidades y motivaciones, cuyas responsabilidades se ajustan a sus capacidades, y que hace suyos los objetivos de la empresa, requiere aplicar el adecuado método de gestión de nuestros colaboradores.
Asumir este enfoque puede hacer evidente alguno de los siguientes problemas en su organización:
- Los empleados desconocen el valor de su puesto de trabajo y la incidencia de su actividad en los resultados y no tienen claros cuáles son sus Indicadores Clave de Desempeño (KPI).
- No existe un sistema de objetivos o éste no está orientado estrictamente a resultados ni los empleados lo asumen como propio.
- Se desconoce qué puesto es el más adecuado a las capacidades y motivaciones del empleado.
- Se desconoce el grado de compromiso de los colaboradores y qué factores influyen en él.
Lo que genera los siguientes interrogantes:
- ¿Cómo objetivar el impacto en resultados de cada puesto de trabajo y su valor de manera consensuada, tanto con los empleados como entre el equipo directivo y los diversos departamentos?
- ¿Cómo generar un sistema de objetivos estrictamente orientado a la consecución de resultados, fácil de entender y gestionar y que los empleados asuman como propio?
- ¿Cómo determinar de forma objetiva cuál es el puesto más adecuado a las capacidades y características personales de cada empleado, ajustando el esfuerzo en su desarrollo profesional con su principal potencial?
- ¿Cómo determinar de forma objetiva el Índice de Compromiso de sus Colaboradores, qué aspectos inciden para la mejora de éste y cuál es su correlación con los resultados?
Los 4 caminos:
Para dar respuesta a estos problemas, hemos generado soluciones basadas en nuestra larga experiencia en la gestión de equipos y en la implantación de modelos probados para afrontarlos con soluciones reales, adaptadas a la dimensión y posibilidades de cada organización:
- Aplicamos nuestro modelo de análisis que permite determinar la aportación y el impacto en resultados del puesto y su valoración.
- Implantamos Sistemas de Objetivos estrictamente orientados al impacto en resultados de la actividad del empleado, prácticos y manejables, basados en los Indicadores Clave de Desempeño de cada puesto de trabajo, aportando nuestra experiencia práctica para definir adecuadamente los objetivos de cada uno.
- Aplicamos nuestro modelo de análisis del perfil personal para evaluar en profundidad y objetivamente los comportamientos, capacidades y motivadores del personal y determinar su adecuación al puesto y las responsabilidades en que puede alcanzar mayor éxito.
- Aplicamos nuestro modelo de análisis que permite determinar el índice representativo del grado real de compromiso de los colaboradores, qué factores específicos inciden en él y sobre qué áreas conviene trabajar para mejorarlo.
