Un hormiguero se parece a una organización empresarial en que se trata de un sistema complejo con una marcada división del trabajo. En el hormiguero se realizan muchas actividades iguales a las que realizan las organizaciones humanas; reproducción, producción de alimentos, caza, construcción, exploración, vigilancia, lucha, etc…
Pero hay algo que diferencia fundamentalmente a la organización del hormiguero de cualquier organización humana. Esta gran diferencia es la carencia de un orden jerárquico. En el hormiguero nadie da ni recibe órdenes, cada individuo tiene asignada una misión y la realiza.
Pero pese a que no hay nadie dando órdenes, cuando el hormiguero se ve sometido a un evento imprevisto los individuos reaccionan, abandonan sus tareas y actúan para afrontar el evento.
En el hormiguero la reina no tiene ningún poder, ni da órdenes ni organiza, pero en el nido, el individuo que detecta un problema o una necesidad, independientemente de la tarea que tenga asignada, genera un centro nervioso y monta un grupo de trabajo que, mediante concertación permanente, actúa. Si el individuo que ha detectado el evento no consigue montar el grupo su conocimiento no sirve de nada.
Realmente pocos aspectos del funcionamiento de un hormiguero sirven, ni remotamente, como modelo para la gestión de una organización humana, pero la capacidad individual de detectar un problema y tomar la iniciativa de atraer a una parte de la organización para afrontarlo resulta, hoy más que nunca, esencial para la supervivencia de nuestras organizaciones, y precisamente en la falta de esta capacidad radica uno de los gérmenes de la crisis y el conflicto en nuestras empresas.
Son muchas las organizaciones que, lejos de fomentar esta actitud en sus empleados, fomentan justo la contraria. Armadas con monolíticos sistemas jerárquicos, hacen rodar la cabeza de cualquier incauto que se atreve, no ya a actuar por su cuenta, si no al que simplemente incurre en la temeridad de señalar disfunciones o proponer ideas sobre responsabilidades que no le han sido expresamente asignadas, y cuanto mayor es la organización, más severamente incurre en estos comportamientos.
Del “A ti no te pago para pensar” se ha pasado a un más sofisticado “Esto no es de tu ámbito de gestión”, pero la realidad del problema subyacente es la misma.
No son pocas las organizaciones que lejos de ofrecer un proyecto a sus miembros, lejos de fomentar su iniciativa y su participación, lejos de incorporar las capacidades y la ilusión de sus colaboradores a sus objetivos, los coartan bajo la losa de unos sistemas jerárquicos y de control que, en lugar de ayudar a la gestión y la consecución de los objetivos de la empresa, han perdido su razón de ser para adquirir vida propia y justificar su existencia en sí mismos.
Cuando esto ocurre la organización malbarata la habilidad y el potencial de sus colaboradores, convierte sus conocimientos, su experiencia y su capacidad en inútiles y se ve abocada, lenta e inexorablemente, a la crisis y al conflicto, y lo que es peor, a la incapacidad para afrontar los retos críticos a los que nos enfrentamos ya, y que a partir de este año 2022 van a ser parejos a los que se tuvieron que afrontar en 1914 y 1939.
Vienen tiempos difíciles, muy difíciles, puede que llenos también de muchas oportunidades, pero sin el compromiso, la inciativa, la autonomía y la proactividad de cada miembro de la organización, cada uno a su nivel, no serán superables.
Es este el momento de aprovechar todo el potencial de cada miembro de nuestra organización y obtener de sus capaciddes todo lo que pueden ofrecer. Ello implica también que la empresa debe ofrecer a sus miembros lealtad y compromiso y enfocar su actividad para asegurar su futuro a largo plazo más que para asegurar unos resultados inmediatos más o menos vistosos.
