ESTRATEGIA DE GESTIÓN DE LA MOTIVACIÓN Y EL COMPROMISO DEL PERSONAL PARA UN 2022 COMPLEJO

La MediaciónUn 2022 complejo: ¿Cuál será nuestra estrategia de gestión de la motivación y el compromiso de nuestro personal para afrontarlo?

En las relaciones entre personas, nadie ama a quien siente que no le ama, igualmente, en su relación con la empresa, ningún empleado la ama cuando no se siente querido por ésta.

Nadie se siente comprometido con una organización a la que no ama, ya sea una familia, un partido político, una unidad militar o una empresa.

Entramos en el año 2022 y ante unas expectativas que se prevén complejas nos preguntamos cómo podemos impulsar el compromiso de nuestros empleados, cómo vamos a atraer y retener el talento imprescindible en nuestra organización y cómo vamos a adaptar nuestra estrategia de motivación y compromiso de los empleados para afrontar el inmediato futuro y el largo plazo.

El compromiso de los empleados es la inversión personal que estos hacen en esfuerzo, dedicación, preparación, atención, creatividad y honestidad en el proyecto empresarial y su consecuencia directa es la productividad y los resultados empresariales, constituyendo el principal factor en que se basa el éxito o el fracaso de toda organización.

Por ello, fortalecer el compromiso de los empleados resulta prioritario para asegurar el éxito y la viabilidad de cualquier proyecto empresarial.

Para fortalecer el compromiso de un empleado es necesario que éste tenga la percepción de que se le tiene en cuenta, de que participa y aporta, y que por ello se le reconoce y se le premia con justicia, mientras trabaja en un marco normativo estable que responde a sus valores.

Conseguir un alto nivel de compromiso del equipo requiere aplicar un modelo de gestión de los recursos humanos que contemple de forma coordinada todos estos aspectos induciendo la percepción de la empresa en el citado sentido, de tal modo que el empleado:

A.- Siente que se le tiene en cuenta:

  • Preguntando directamente al empleado sobre los factores que inciden directamente en su nivel de compromiso.
  • Evaluando al empleado ofreciéndole feedback y ayuda para conocerse a sí mismo, tomar conciencia de sus motivadores, sus fortalezas y debilidades y sobre sus posibilidades de refuerzo y de mejora.

Ello permite, además:

  • Valorar el nivel de compromiso obteniendo la medición objetiva del índice de compromiso del equipo.
  • Determinar sobre qué aspectos se debe incidir y qué acciones se deben realizar para mejorar este compromiso.
  • Comprobar si se ha incidido en los puntos correctos y si se ha acertado en las acciones realizadas para mejorar el índice de compromiso.
  • Comprobar si la inversión realizada en la mejora del índice de compromiso se refleja en la mejora de los indicadores económicos de la empresa.
  • Mejorar la comunicación de la empresa con los empleados a nivel individual.

 B.- Siente que participa y forma parte del éxito de la organización:

  • Definiendo claramente los indicadores clave de desempeño de su puesto de trabajo. El empleado los tiene claros y sabe lo que aporta a los resultados de la empresa.
  • Fijando unos objetivos claros, desafiantes y alcanzables que pueden ser asumidos con ilusión.

Ello permite, además:

  • Enfocar los objetivos individuales de cada empleado estrictamente hacia la consecución de los resultados de la empresa, evitando caer en objetivos de “fantasía”, políticamente correctos, pero que poco o nada tienen que ver con los resultados empresariales.
  • Dotar al puesto de contenido real e incrementar el nivel de exigencia profesional del empleado.

C.- Percibe el sistema retributivo y de incentivos de la empresa como justo y equitativo:

  • El puesto se valora principalmente por su efecto sobre los resultados.
  • El valor de cada puesto de trabajo está objetivamente definido con criterios claros.
  • La retribución de cada puesto es directamente proporcional a su valor objetivo.
  • Los incentivos se fijan igualmente en función del valor del puesto y su aportación a resultados.

Ello permite, además:

  • Detectar distorsiones e incoherencias en el sistema retributivo y planificar actuaciones para corregirlas.
  • Corregir en tiempo real la entropía de todo sistema retributivo, minimizando su tendencia al caos y la percepción de injusticia que genera en los empleados.

D.- Percibe el marco normativo en que trabaja como seguro, estable y fiable.

  • El empleado sabe a qué atenerse y que lo que está bien y está mal, es exactamente lo mismo para todos los miembros de la empresa.
  • La empresa no consiente desviaciones en ninguno de sus niveles.
  • Se le ofrece un Canal de Denuncia accesible y seguro.

Ello permite, además:

  • Radicar la verdadera importancia de los modelos de “Compliance” en el fortalecimiento del compromiso del empleado, ofreciéndole un marco normativo seguro, estable y fiable, en el que sabe a qué atenerse.

La aplicación de este modelo consigue en todos los casos dotar a la empresa de un equipo altamente motivado y cohesionado, enfocado a resultados y comprometido con el éxito de su organización.

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