En toda organización es positivo impulsar políticas que incrementen el compromiso de los profesionales de cualquier nivel de la organización con el proyecto de la misma.
Un modo de incrementar este compromiso se consigue poniendo medios para que los empleados sean conscientes de cuál es su aportación de valor a la empresa.
La información al profesional sobre los diversos aspectos de la compañía, a dónde quiere llegar y cuáles son las metas que se plantea, crea un entorno de confianza interna.
1.- Ubicarse en el proyecto:
Cada empleado ha de ser capaz de ubicarse perfectamente dentro de los procesos de su organización. Cada uno a su nivel, y aunque sólo sea a rasgos generales, ha de visualizar lo que sucede en el proceso hasta que la actividad llega a su posición, y cómo esta actividad continua después de él hasta el final del proceso, contemplando y entendiendo, tanto el producto final, como su cobro, la satisfacción del cliente y el servicio que se le presta y, sobre todo, los costes implicados, poniendo en evidencia un aspecto tan importante como que cada pequeño paso requiere aplicar recursos, invitando a todos a meditar al respecto.
Una determinada aportación de valor pueden ser más fácilmente objetivable para un comercial que para, por ejemplo, un administrativo, pero nadie discutirá que ambas figuras son imprescindibles.
Todos los empleados realizan una aportación de valor, si no directamente, a través de otra parte de la cadena: Puede que se deba computar la aportación de valor de una recepcionista dentro de los resultados comerciales o la de un chófer dentro de los de producción, pero si se llega a la conclusión de que alguien no realiza ninguna aportación de valor, entonces procederá amortizar aquel puesto.
El objetivo ha de ser que el empleado sea consciente de cómo afecta su actividad al resto de la cadena, y de cómo le afecta a él la actividad de los demás. Así pues, un comercial ha de entender los problemas de los de Compras y de los técnicos de Producción para poder servir a su cliente, como aquellos han de comprender la problemática del comercial y las exigencias del cliente. Y ello es válido para cualquier área y en cualquier nivel.
2.- Acciones para incidir en ello:
Es necesario que el empleado tenga conciencia del lugar que ocupa y su aportación al proyecto, pero también del lugar y la aportación de los demás.
Debemos aceptar que ello no es fácil, pues depende también de la actitud del empleado, su curiosidad, su interés y su inteligencia, pero aceptando que no conseguiremos un 100% de éxito, es positivo para la organización que se trabaje con este objetivo.
Hay que evitar el “a mi no me pagan por…” “esto no es de mi ámbito de gestión” , etc.
Estos comportamientos, nocivos por sí solos, son también síntoma de otro mal aun peor, que es el aislamiento del empleado respecto del fin último de la organización para la que trabaja, no ya sólo de la falta de visión de conjunto, si no también del desinterés por mirar más allá de su entorno inmediato dentro de la organización.
Caben distintas formas de reconocimiento a los empleados que pueden estar basadas en: Su prestación laboral, su calidad de servicio, su fidelidad, su honestidad, sus resultados, etc. Pero ello se presta a agravios, errores e injusticia, y puede incentivar comportamientos contrarios al interés que se quiere proteger. Por otro lado, es bueno singularizar el agradecimiento de la organización a los empleados.
3.- Opciones:
Frente a opciones tradicionales y nada desdeñables como el dinero, el buen trato laboral, las expectativas de futuro, el reconocimiento del trabajo o la evaluación del desempeño, caben otras como:
a.-La colaboración en el trabajo:
Es importante que cada jefe haga que sus empleados sean, al nivel que les corresponda, partícipes de los problemas de la empresa, de forma razonable y equilibrada deben asignar responsabilidades, delegar las funciones que correspondan y estar disponibles para supervisar y ayudar en el cumplimiento de éstas.
De esta forma, los trabajadores se sienten parte de la organización y son conscientes de que sus actuaciones son importantes y necesarias para el funcionamiento de ésta.
b.- Hacer fluir la información:
Informar a todos sobre diversos aspectos de la compañía, por lo menos a un nivel mínimo indispensable, evita que la desigualdad informativa haga imposible la participación.
Las reuniones periódicas han de servir para que todos los empleados compartan sus problemas, experiencias y conocimientos, y reciban de forma regular y natural información que vaya más allá del estricto ámbito de cada uno.
En base a ello la Dirección General, pero también cada Director de Área ha de tener siempre presente información a distribuir entre toda la plantilla para mantener encendida esta llama.
c.- Reforzar o establecer mecanismos de participación directa:
Vehicular adecuadamente la transmisión del punto de vista de los empleados, manteniendo siempre la responsabilidad de la decisión.
d.- Mantener programas de rotación laboral.
Familiarizar al empleado con otras áreas de la empresa y orientar su desarrollo profesional y personal dentro de la misma.
e.- Publicar las aportaciones de empleados:
Resaltar las aportaciones de empleados no directivos cuyas ideas y aportaciones se hayan aplicado. En especial si el efecto en resultados es sustancial o económicamente escalable.
f.- Comentar con el empleado su aportación de valor:
Cada responsable puede comentar con su personal en qué forma realiza su aportación de valor a la cuenta de resultados, y cuál es su coste y por qué la compañía tiene ocupado aquel puesto de trabajo.
En suma, se trata de mantener políticas que permitan que todos los empleados de todos niveles tomen consciencia de la importancia de cada puesto de trabajo, de su aportación de valor y de reforzar la implicación del profesional con la organización, de reforzar su compromiso mediante el conocimiento, porque nadie ama aquello que no conoce, ni se implica en aquello que le es ajeno.
