FACTORES CLAVE DE LA VALORACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO, OBJETIVOS E INCENTIVOS.

Hay tres factores a tener en cuenta al valorar un puesto de trabajo, factores que tienden a confundirse al considerarlos dentro de un mismo concepto que se conoce comúnmente como valor del puesto, pero que tienen claros matices que los diferencian sustancialmente.

Tener en cuenta estas diferencias es muy importante a la hora de establecer un sistema de objetivos y de asociar al mismo un plan de incentivos, pues si no se comprenden estos matices es imposible generar un modelo que resulte equitativo y que vaya dirigido a la consecución de los objetivos de la organización aglutinando a todos sus miembros en una misma dirección.

Estos tres factores son:

  1. Retribución de mercado.
  2. Impacto en resultados.
  3. Aportación a resultados.

RETRIBUCIÓN DE MERCADO:

Es el importe que según mercado se paga por el puesto, y viene determinado por diversos elementos, como son la oferta y demanda de candidatos, la posibilidad de mecanización, la exigencia de determinadas capacidades para su ejercicio, la preparación y titulación requerida, etc…

La retribución es el factor más visible y a la vez el menos relevante en la valoración del puesto de trabajo y para la mayoría, erróneamente, es el elemento que define el valor de un puesto, confundiendo causa y efecto.

Al encargado de la limpieza o al guarda de la puerta se les retribuye a un nivel inferior al de un ingeniero o un directivo porque sus trabajos requieren poca preparación y pueden ser realizados por una cantidad ingente de personas, mientras que a un técnico perfumista se le puede pagar incluso más que al director general de la compañía para la que trabaja porque las capacidades que requiere su puesto se encuentran escasamente en el mercado a nivel mundial.

¿Qué trabajo es más importante? A nivel operativo los dos lo son. Si el guarda no hace bien su trabajo podría entrar un intruso con malas intenciones y provocar graves perjuicios a la empresa, del mismo modo que si el perfumista no diseña fragancias exitosas la empresa puede perder mercado y arruinarse. Del trabajo deficiente de cualquiera de los dos pueden derivarse daños para la empresa, por lo tanto, que cualquiera de los dos realice correctamente su función es igualmente importante para la empresa, pero el mercado, con buena lógica, retribuye mucho más a uno que al otro en base a la distinta naturaleza de sus funciones.

IMPACTO EN RESULTADOS:

Es la valoración genérica del efecto que tiene sobre la viabilidad del negocio la calidad en el desempeño de las tareas y funciones del puesto.

Imaginemos un negocio en el que mantener una estricta limpieza hasta el más mínimo detalle resulta determinante para conseguir que los clientes acudan al mismo, e imaginemos otro negocio en el que la limpieza influya en menor medida en los posibles clientes, aunque si no es perfecta provocará la pérdida de una parte de la clientela.

La persona encargada de la limpieza, por la naturaleza de su función, tendrá una retribución discreta, pero el impacto del puesto en resultados será proporcional a la pérdida de clientes que derive de las deficiencias en su desempeño, del 100% el primer caso y supongamos del 25% en el segundo caso si un 25% de clientes se perdieran por deficiencias en la limpieza.

Si de este análisis se llegara a la conclusión de que un determinado puesto no tiene ningún impacto en resultados o que su coste es superior a los posibles efectos de su impacto en resultados, la resultante inmediata debería ser que dicho puesto debe ser amortizado. No tiene ningún sentido mantener y pagar, da igual si mucho o poco, por un puesto que no tiene ningún efecto sobre los resultados.

Cualquier puesto en una organización debe implicar pues una retribución y tener un impacto en resultados.

APORTACIÓN A RESULTADOS:

La aportación a resultados, es la imputación directa al puesto de la consecución de resultados en base a sus operaciones de negocio, entendiendo como operación de negocio tanto las actividades referidas a ingresos como a costes.

Mientras que, por definición, todo puesto de trabajo ha de comportar una  retribución y ha de tener un impacto en resultados, hay muchos puestos en una organización que, pese a resultar imprescindibles para que la organización pueda funcionar, no realizan operaciones ni gestiones de negocio en base a las cuales se les pueda imputar una aportación directa a la cuenta de resultados.

Imaginemos de forma muy simplificada la actividad en un banco en el que hay un departamento de Oficinas que capta y presta dinero, un departamento de Valores que gestiona la inversión de clientes, un departamento de Recursos Humanos que gestiona los costes de personal y un departamento de Auditoría que vela por la corrección en las operaciones.

En este hipotético banco, la imputación a la consecución de resultados podría ser:

    • Oficinas: 60% de la cuenta de resultados por margen en las operaciones de préstamo.
    • Valores: 30% de la cuenta de resultados por resultado de su gestión de inversiones.
    • Recursos Humanos: 10% de la cuenta de resultados como consecuencia de haber conseguido con su gestión unos costes laborales inferiores a la media del sector.
    • Auditoría: 0% de la cuenta de resultados, puesto que, aunque su función es imprescindible y tiene un claro impacto en resultados, no se le puede atribuir aportación a resultados pues no realiza operaciones de negocio.

No tener claros estos conceptos puede implicar, como ya sucedió en una entidad financiera hoy ya extinta, que mientras el equipo comercial se jactaba atribuyéndose los resultados positivos obtenidos por la entidad en aquel ejercicio y era felicitado, valorado y premiado por ello por la Dirección General y el Consejo de Administración, un simple análisis de los mismos revelaba que la aportación a los resultados de aquel ejercicio se debía fundamentalmente a la gestión del departamento de recuperación de impagados por ventas de inmuebles recuperados y la gestión del departamento de Recursos Humanos, que conseguía mantener unos costes de personal sustancialmente inferiores a competidores análogos.

En este caso se valoraron erróneamente determinados puestos por no tener presentes los tres factores que constituyen el valor del puesto.

Resulta pues importante tener presentes estos tres factores que componen el valor de un puesto de trabajo y sus diferencias:

  • Retribución de mercado.
  • Impacto en resultados.
  • Aportación a resultados.

Ello adquiere especial relevancia cuando se implantan sistemas de objetivos e incentivos en las organizaciones, porque no hay ninguna razón para discriminar determinadas posiciones a las que no se toma en consideración por tener una baja retribución de mercado, obviando que todas tienen un impacto en resultados aunque no realicen una aportación a resultados, sino que resulta además contraproducente marginar a una parte del equipo, a veces una parte sustancial, de la participación en el ejercicio de la misión y la consecución de los objetivos de la organización.

Cada vez son más las compañías que incluyen a todo su personal en su sistema de objetivos y su plan de incentivos; objetivos e incentivos que, obviamente, se ajustan a la naturaleza y retribución de cada puesto, pero que coinciden en todos los casos en apuntar en una misma dirección, hacia los resultados y los objetivos generales de la empresa.

Be Sociable, Share!

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *