REGENERANDO A LOS ZOMBIES QUE ACECHAN A SU ORGANIZACIÓN:

regenerandoEn el culto del vudú, zombies son resucitados que carecen de voluntad y se comporta como autómatas, criaturas sin conciencia ni autodeterminación, que sólo cumplen órdenes o que actúan por impulso y con nula inteligencia.

En el culto empresarial los zombies son empleados que se mueven por inercia y sin objetivos, se reconocen rápidamente por expresiones como “esto no es de mi ámbito de gestión“, por ceñirse a la norma sin cuestionarla; aunque ello lleve directamente al desastre; por negar la evidencia y ceñirse al manual como única verdad absoluta, por aparentar servir al cliente mientras lo desatienden, por conseguir que no se note la diferencia entre cuando están y cuando no están y, sobre todo, por caer con furia antropófaga sobre cualquiera que no siga su norma de comportamiento.

El origen de esta enfermedad, auténtica epidemia en muchas grandes organizaciones hay que buscarlo en la obsesión por el control, por centralizar la toma de decisiones y registrar los más mínimos detalles de todo lo que en ellas acontece. Dejándose llevar por esta obsesión; basada en la falta de confianza en el criterio y capacidad de sus colaboradores; estas organizaciones se encorsetan en un laberinto de normas, procedimientos, redundancias, controles, sobrecontroles y auditorias, de los que derivan, bajo aparentes criterios de eficiencia, la ineficacia, la inoperancia, caldo de cultivo de zombies y otras especies dañinas.

Curiosamente, haciendo honor al viejo refrán que reza “Dime de qué presumes y te diré de qué careces”, las organizaciones que hacen mayor ostentación de cuidar factores como el talento, el compromiso, el futuro, la confianza, la autonomía, la proyección profesional de sus empleados, y el servicio y devoción al cliente, son las que presentan un mayor índice de zombificación entre sus colaboradores.

Afortunadamente se puede luchar contra esta enfermedad, hay medios para regenerar a los profesionales y revitalizar a las organizaciones.

Estas son algunas recomendaciones:

Dotar a los subordinados de ” empowerment  dentro de sus respectivos niveles. Esto es el hecho de delegarles poder y autoridad y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Las tareas en que no hay que decidir nada, ni asumir algún riesgo de equivocarse, son para las máquinas. Las hacen mejor y a menor coste.

Colmar de contenido la tarea de cada uno de los empleados. Las tareas mecánicas y rutinarias, carentes de contenido, son para las máquinas. Las hacen mejor y a menor coste.

Determinar y explicitar la aportación de valor real y monetizable del empleado a la empresa. No tiene sentido tener en la empresa puestos que no aportan valor. Sencillamente no deben existir.

Retribuir la aportación de valor del empleado suficientemente y en proporción a ésta. Si el puesto no permite una aportación de valor que justifique una retribución adecuada para poder vivir dignamente, no debe existir, y si su función resulta imprescindible debe ser reasignada a otro puesto que aporte valor suficiente.

Aunque no hay que olvidar que nadie es imprescindible, hay que tener claro que el puesto que ocupa el empleado puede ser imprescindible. Si no lo es, es superfluo, es prescindible, y no se justifica que esté ocupado por nadie.

La formación ha de responder a necesidades reales del puesto de trabajo, no ser una mera formalidad o responder sólo a criterios de imagen. La formación ha de suponer un desafío y una mejora real y tangible de la profesionalidad del empleado. En caso contrario la inversión en formación no tiene sentido.

Las expectativas de futuro, de desarrollo profesional, han de ser reales, no pueden ser un mero concepto publicitario utilizado en la fase de reclutamiento. Que la empresa no pueda satisfacer, dentro de plazos razonables, las expectativas fundamentadas de promoción de sus empleados es un signo claro de decadencia de la misma. Por otro lado a los empleados que en el mismo período no alcanzan las condiciones objetivas que permitan promocionarlos, es mejor invitarlos a buscar nuevos horizontes en otra parte.

Es común a muchas organizaciones la reticencia a desarrollar profesionalmente a sus empleados por el temor a favorecer su movilidad. Pero no hay que olvidar que los mejores empleados son aquellos que, dotados de un nivel profesional que les permitiría trabajar en cualquier otro lugar, deciden quedarse. El desafío para la empresa es saber crear las condiciones para que esto sea así. No hacerlo es malbaratar el potencial humano de la empresa, es crear zombies que comen el cerebro de nuestra organización, tras los que se esconde la crisis y el conflicto.

Be Sociable, Share!

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *