EN BUSCA DEL SUBORDINADO PERDIDO:

Es una obviedad afirmar que el mundo ha cambiado más allá de lo que nadie podía imaginar. Nadie niega tampoco que el mundo del trabajo, y el de las organizaciones empresariales, no son en absoluto ajenos a este cambio evidente.

Hasta hace pocos años, en plena época de bonanza económica, el modelo de relación entre empleado y empresa se basaba en la exigencia de un colaborador plenamente entregado a la organización, obediente y que trabajaba por un simple salario con dedicación, a cambio de la seguridad del empleo de por vida que ésta le ofrecía.

Hoy en día se pretende que se acepte con naturalidad que los empleos ya no son para toda la vida, que la empresa sólo mantendrá la contratación del empleado en tanto le resulte plenamente rentable o convenga a sus intereses. Se pretende en suma que cada uno acepte que es absolutamente prescindible. Por otro lado se siguen queriendo empleados abnegados, entregados plenamente a su organización mientras pertenecen a ella, que la amen o actúen al menos como si lo hicieran, mientras se ajustan sus condiciones con criterios propios de los orígenes del Liberalismo.

No vamos a hablar ahora de si este modelo empresarial es justo, bueno y mejor, o de si es todo lo contrario, aceptemos simplemente el hecho de que las cosas hoy son así.

Pero en este nuevo tipo de relación, el profesional que se requiere no responde a las características tradicionales del subordinado. Lo que se está estableciendo es una supuesta relación de igualdad en la que cada empleado es, en sí mismo, una empresa que ofrece sus servicios a otra, la empleadora, y por ello ha de asumir el papel de director general de sí mismo y, como tal director, debe tener las características propias de esta figura.

Así pues, para encajar en este nuevo tipo de relación laboral, el subordinado de hoy tiene que presentar el conjunto de las características propias de un directivo, Unas son esenciales; como ser decidido, resolutivo, valiente, eficaz y firme. Pero otras muchas también son importantes; como ser carismático, negociador, adaptable, flexible, sereno, con alto nivel de formación, con capacidad de autoaprendizaje constante, transmisor de sus conocimientos al equipo, autocrítico, comprometido, ético, con visión empresarial, etc.,

Ahora bien; resulta que sólo un 5% de la población presenta en su perfil las notas de carácter citadas como esenciales en un directivo, y este porcentaje va disminuyendo a medida que añadimos el resto de características, por lo que las empresas están pidiendo mayoritariamente, y sin saberlo, un tipo de empleado que, en el mejor de los casos, sólo está disponible en un 5% del mercado laboral, y eso sin haber entrado todavía a valorar si, además de estas notas de carácter, poseen las capacidades intelectuales y técnicas necesarias para asumir la responsabilidad de que se trate.

Por otro lado, la mayoría de las empresas siguen funcionando con una idea del empleado que necesitan en nada adaptada a esta nueva realidad cambiante que nos envuelve y, pese a estar imponiendo un modelo de relación que requiere en sus empleados este perfil directivo, no son conscientes de ello y así, aún en el caso de que consigan contratar empleados con dicho perfil, tratan a estos empleados directivos con los parámetros tradicionales que se han aplicado desde siempre a los subordinados y, aún teniéndolo en sus manos, no aciertan a dar con el subordinado perdido.

Aunque sólo sea por una mera cuestión de equilibrio, si se cambia una parte de la ecuación, como es el modelo de relación entre empleado y empleador, hay que cambiar la otra, como es el tipo de empleado que se requiere y el trato que debemos darle.

Pero el desajuste es evidente. Por un lado, en general, no hay consciencia en muchos de los empleadores de que el perfil requerido ha cambiado sustancialmente, ni de que el tipo de relación que se está imponiendo no es asumible por la mayoría de colaboradores. Por otro lado, la disponibilidad en el mercado laboral del perfil que se requiere para este nuevo modelo de relación, es muy baja.

Será este desajuste el que va a explicar en los años venideros muchos fracasos empresariales, crisis personales y profesionales en aumento, y un continuo incremento de los conflictos sociales.

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3 Comentarios

  1. Gracias por la entrada, me interesa y me encuentro identificado con la problemàtica que describes.
    En este momento la crisi ha reducido mi actividad y me planteo integrarme en otro despacho legal u asesoria fiscal aportando una pequeña cartera de clientes como economista sènior y encuentro resistències para aceptar un perfil professional, con esas notas de directivo que comentas.
    En mi caso como llevo mas de 10 años por cuenta pròpia tengo integrades estas caracteristicas.
    Espero que me permitas enviar tu escrito o link ( con tu referencia) a cualquier despacho con el que este negociando para ayudarles a reflexionar sobre su organizacion y mi candidatura.
    Jordi

    • Estimado Jordi:

      Siempre que mantengas el formato original y conste el autor y la procedencia, puedes publicar y distribuir cualquiera de los “post” de esta web. Te deseo el mayor éxito en tu proceso de integración profesional.

      Un saludo cordial,

      Vicenç

  2. Excelente artículo Vincenc, considero que refleja acertadamente la tendencia presente y futura de las relaciones laborales. En el ámbito en el que me desempeño, que es el de la informática, es muy acertado.

    Tal vez es por esta tendencia que muchos analistas han comenzado a decir que las relaciones laborales del futuro tendrán mucha mayor flexibilidad, caracterizadas por ejemplo por aspectos como el trabajo remoto, el trabajo para múltiples empleadores, o fuerza de trabajo de autónomos. Esto puede ser bueno o malo, depende del punto de vista.

    Para los empleados, el trabajo para múltiples empleadores pudiera ser ventajoso a la hora de conseguir mejores beneficios económicos, cambiar a un empleo de mejores condiciones podría ser más rápido y fácil. Sin embargo, también conlleva riesgos, ¿Qué ocurre cuando la actividad económica disminuye (por ejemplo en recesión o estacionalmente)?,¿Qué pasa cuando empleados de otro país con un cambio de moneda más favorable entran en el mercado y comoditizan el trabajo?.

    Desde el punto de vista de empresas, ciertamente puede reducir sus costes laborales en el corto plazo, ¿pero qué ocurre en el largo plazo cuando la empresa no puede retener personal clave?, ¿Qué ocurre cuando la empresa termina un proyecto y se encuentra que todo el personal (y su conocimiento) contrataron el siguiente proyecto con la competencia?. Ciertamente, si la empresa deja de ser leal con sus empleados, la lealtad de sus empleados con la empresa también desaparecerá.

    Son aspectos a considerar y ciertamente el tiempo dirá los resultados.

    Un Saludo,

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