EL BENEFICIO DETRIMENTAL:

 

Entendiendo BENEFICIO como la ganancia que se obtiene de una inversión, y DETRIMENTO como un daño moral o material, poco cuesta concluir que son términos contrapuestos y excluyentes. Pero en este extraño mundo de hoy, por efecto de alguna rara alquimia, se presentan juntos y complementarios en lo que llamamos el Beneficio Detrimental.

En algunas organizaciones, generalmente grandes, Beneficio Detrimental es el beneficio conseguido, en el ámbito de gestión de alguno de sus directivos, a costa de provocar pérdidas a uno o más de los demás ámbitos de gestión; pérdidas que no se compensan por los beneficios localizadamente obtenidos, y que comportan resultados negativos, más o menos severos, al conjunto de la organización.

En estos tiempos de concentración empresarial, de incremento de la dimensión de las organizaciones en aras, supuestamente, de la mayor competitividad, ha proliferado en éstas, al amparo de la pérdida de visión de conjunto debida a la compartimentación que comporta el mayor tamaño, un peligroso tipo de directivo que se presenta como artífice de logros en favor de los resultados de su organización, pero que en la práctica reporta abundantes pérdidas; reporta Beneficio Detrimental.

Estos peligrosos profesionales los podemos encontrar a cualquier nivel, a veces en lo más alto de la pirámide, y suelen resultar muy hábiles a la hora de presentar su actuación como altamente positiva para su organización y, generalmente, no se les descubre hasta que se materializa la pérdida que han provocado, cuando ya no tiene remedio.

Generalmente este comportamiento no responde a mala fe si no a la inconsciencia de quien lo perpetra y a unos sistemas de control, tan radicalmente carentes de perspectiva, que lo fomentan.

Pero también hay emboscados en las organizaciones algunos profesionales que actúan así de forma consciente y premeditada. Buscan su encumbramiento a corto plazo a costa de la organización para la que trabajan. Éstos son los más dañinos, pues en muchos casos son capaces de enmascarar las pérdidas o imputarlas a un tercero, por lo que su acción perdura en el tiempo.

Un ejemplo reciente y notorio de estos comportamientos se presentó en una importante entidad financiera, en la que el responsable de costes del departamento jurídico tuvo la feliz idea de ahorrar en minutas de profesionales.

En esta entidad se gestionaba un gran número de asuntos litigiosos, tanto a favor como en contra, pero todos de elevado importe, en muchos de ellos superior al millón de euros.

Estos asuntos eran llevados por profesionales diversos de primer nivel, pero al sagaz directivo se le ocurrió reasignarlos a letrados adscritos a la organización que, a cambio de un elevado volumen de asuntos asignados, trabajaban por importes irrisorios.

Todos sabemos que quien por poco trabaja poco ofrece, pero la cuestión más importante era, no ya la posibilidad de que estos nuevos letrados fueran de menor valía, ni la posibilidad de que pusieran menos interés, si no el hecho que cada uno de estos asuntos respondía a complejas estrategias diseñadas en su momento con el concurso de los profesionales apartados; estrategias que los nuevos letrados desconocían y que nadie les podía trasladar. Así varios asuntos que debían haberse ganado se perdieron y todo el aparente ahorro conseguido en minutas no pagadas quedó rápidamente absorbido por la pérdida de uno solo de los asuntos.

Otros muchos se perdieron después y fueron directamente a engrosar el capítulo de pérdidas de la entidad, mientras el inconsciente que las provocó cobraba sus incentivos por los ahorros conseguidos en su departamento, sin que nadie se haya cuestionado hasta la fecha si los asuntos perdidos se han perdido por la «sabia» gestión realizada.

En estos casos estamos ante una de las manifestaciones del «Pan para hoy y hambre para mañana», como el que arruina el negocio por ahorrar en mantenimiento de los medios de producción, o pierde sus clientes ahorrando en calidad.

Hoy más que nunca, resulta primordial en cualquier organización mantener la visión de conjunto y ordenar todos los sistemas para asegurarse de que ninguno de sus miembros pierda de vista el objetivo último de toda empresa, que es ganar, al menos, una razonable cantidad de dinero que asegure su continuidad, el empleo y su efectiva función social.

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2 Comentarios

    • Como ya titulaba en uno de mis post, lo sorprendente es que se sorprendan. Muchos dirigentes empresariales y de entidades financieras se han preocupado mucho de sus «resultados» personales y poco o nada de los resultados de las organizaciones que dirigían. Esta actitud condicionó las decisiones empresariales pero también los sistemas de control y las políticas internas.

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